Об этом было сказано в ходе HR-семинара «Мотивация – как инструмент повышения производительности труда».
«Справедливость в оплате труда всегда предполагает вознаграждение, согласно вкладу работника в общие результаты. Поэтому в нашей компании принят такой подход премирования производственного персонала, – отметила Главный менеджер департамента управления человеческими ресурсами филиала АО «НК «ҚТЖ» – «Дирекция магистральной сети» Гульнар Катаева. – К тому же внедрение мотивации с применением коэффициента трудового участия (КТУ) предоставило руководителям инструменты для материального поощрения своих подчиненных в зависимости от вклада».
Прежде чем внедрить премирование по КТУ в 2019 году проведен ряд встреч с работниками дистанций пути, электроснабжения, сигнализации и связи, в ходе которых обсуждались понижающие и повышающие критерии по определению размера КТУ, процесс учета, производственные показатели.
Премирование основано на трехуровневой системе показателей: безусловные, производственные и индивидуальные показатели. Безусловные показатели – это отсутствие аварий, крушений, схода по вине бригады, а также случаев травматизма.
Если показатели первого уровня выполнены, то премия начисляется в зависимости от выполнения показателей второго и третьего уровней.
Показатели второго уровня – это производственные показатели предприятия на уровне бригады, а показатели третьего уровня – индивидуальные показатели на уровне работника (КТУ).
С января 2020 года премирование внедрено для бригадиров и монтеров пути. С августа 2021 года оно тиражировано на работников дистанций электроснабжения: электромехаников, включая старших ЭЧ, электромонтеров и машинистов автомотрисы.
А с 1 декабря текущего года премированием охвачен производственный персонал дистанций сигнализации и связи: электромонтеры СЦБ, связи, КТСМ, радиосвязи, машинисты компрессорных установок, слесари, электрогазосварщики, токари, аккумуляторщики.
На примере производственных показателей участка «Атбасар – Есиль» Гульнар Катаева рассказала о положительном эффекте внедрения системы премирования бригадиров и монтеров пути.
«За два года количество километров пути с балльной оценкой «отлично» увеличено на 23,8%, на 3% выросла техническая и участковая скорость, на 30% повысилась среднемесячная заработная плата монтеров и бригадиров пути», – отметила Катаева.
В ходе конференции была затронута тема прогрессивного премирования за бизнес-результат.
«Целью прогрессивного премирования является повышение заинтересованности сотрудников в росте эффективности перевозок, увеличении доходов и финансовой устойчивости компании, – подчеркнула старший HR бизнес-партнер Асель Актау. – Если текущее премирование направлено на достижение плановых показателей, то прогрессивное предусматривает выполнение показателей, которые здесь и сейчас могут повлиять на дополнительное повышение эффективности перевозок».