Активное развитие отрасли открывает большие перспективы для экономики, но вместе с тем ставит серьёзные кадровые вызовы. Чтобы понять, какие специалисты наиболее востребованы и как проходит процесс отбора, мы побеседовали с директором Департамента по поддержке бизнеса Абдинадиром Айтматовым.
В последнеe время на портале Qsamruk.kz появляются вакансии от «KMG PetroChem». Расскажите, каким образом вы подходите к подбору специалистов?
Наш проект требует от кандидатов высокого уровня квалификации и опыта работы на крупных проектах. Процесс отбора проходит на платформе QSamruk.kz, функционалы которой позволяют проводить основную часть конкурсов в цифровом формате, тем самым обеспечивая прозрачность и непредвзятость процедуры. Конкурс состоит из нескольких обязательных этапов:
1. Размещение вакансии на платформе, подключение автоматизации (робота) при первоначальном сопоставлении резюме кандидатов к требованиям каждой должности.
2. Интервью с HR: на этом этапе мы оцениваем общие навыки, мотивацию и соответствие корпоративной культуре компании.
3. Онлайн-тестирование: это может быть проверка знаний по стандартам, которые мы используем на проекте, профессиональные тесты, тесты на умение работать с числами, логику и восприятие больших объемов данных. Сейчас на QSamruk.kz во время тестирования используется система прокторинга, которая ведет видео и аудио-фиксацию всех нарушений, если таковые имеются.
3. Техническое интервью: здесь мы детально проверяем профессиональные компетенции кандидатов, их способность справляться с конкретными задачами проекта. Например, если речь идет о специалисте по динамическому оборудованию, мы можем попросить его рассказать о случаях, когда ему приходилось решать сложные технические неисправности на предыдущих объектах.
4. Комплаенс-проверка: на финальном этапе мы проверяем, соответствует ли кандидат нормативным и юридическим требованиям, например, отсутствие проблем с предыдущими работодателями, на отсутствие конфликта интересов или аффелированности в нашей компании.
Такой системный и структурированный подход помогает нам выбирать лучших специалистов, которые соответствуют не только техническим, но и культурным требованиям проекта.
Как вы решаете вопрос с позициями, требующими глубоких технических знаниия, международных стандартов и опыта на аналогичных крупных проектах?
Для позиций, требующих глубокого знания международных стандартов и практик, мы применяем следующий подход. Мы активно ищем высококвалифицированных специалистов среди местных специалистов, имеющих опыт работы на крупных проектах, таких как Тенгиз, Кашаган и Карачаганак. Эти проекты позволяют нам находить специалистов с необходимым опытом и знаниями.
Также мы рассматриваем казахстанцев, работающих за рубежом на крупных международных проектах, которые могут быть заинтересованы в возвращении и внесении вклада в развитие нефтегазохимической отрасли в нашей стране.
В исключительных случаях, когда требуется уникальный опыт управления EPC-подрядчиками или специфические знания для успешной реализации газохимических проектов, мы привлекаем международных экспертов. Эти эксперты не только помогают нам с выполнением задач, но и передают свои знания местным специалистам.
На текущий момент, 100% нашего руководящего состава и 98% сотрудников — граждане Казахстана. Этот факт подтверждает нашу приверженность развитию местных кадров, однако мы открыты для привлечения международных экспертов, когда это необходимо для достижения успеха в проекте. Для нас крайне важно обеспечить проект талантами, с которыми мы сможем успешно реализовать проект в срок, в рамках бюджета и без несчастных случаев.
Как проходит процесс отбора кандидатов на позиции в рамках строительства газосепарационной установки?
Процесс подбора персонала для нашего проекта тщательно продуман и включает несколько ключевых этапов. Мы стремимся обеспечить, чтобы каждый кандидат проходил через единые и справедливые этапы оценки.
Нам нужны специалисты с опытом проектирования и строительства крупных проектов, которые прошли все стадии проектирования и обладают высокими профессиональными стандартами. Особенно ценятся кандидаты с опытом работы на международных проектах и глубокими профессиональными знаниями и навыками.
Чтобы гарантировать прозрачность и справедливость отбора, мы применяем строгие критерии и стандарты. Поскольку на пике строительства газосепарационной установки планируется создать около 4 500 рабочих мест, включая сотрудников подрядных организаций, нам крайне важно придерживаться высоких стандартов отбора и обеспечить, чтобы процесс был максимально эффективным и объективным.
Какой подход к найму персонала для эксплуатационной стадии проекта?
Мы уже начали планировать мероприятия по подготовке эксплуатационного персонала. Мы начали подготовку персонала для эксплуатации еще на этапе проектирования и строительства. В рамках этой программы сотрудники будут проходить как техническое обучение, так и развитие soft skills (такие навыки, как лидерство, работа в команде и адаптивность). Например, мы будем предлагать тренинги по управлению конфликтами и эффективной коммуникации для будущих руководителей смен.
Также мы планируем, что часть специалистов, работающих на этапе проектирования и строительства, перейдут на эксплуатационные позиции. Большая часть эксплуатационного персонала будет состоять из местных жителей г.Атырау и Жылыойского района. Мы уже сейчас работаем над тем, чтобы могли в будущем предоставить им все необходимые образовательные и профессиональные возможности.
Сколько рабочих мест планируется создать на стадии эксплуатации?
На эксплуатационном этапе мы создадим около 411 рабочих мест, и большинство из них будет предназначено для жителей Атырау и близлежащих регионов, таких как Кульсары. Это не только создаст новые рабочие места, но и обеспечит устойчивую занятость для местного населения. Более того, мы надеемся, что это поможет улучшить качество жизни в регионе через развитие местной инфраструктуры, обучение и повышение квалификации местных специалистов.
Можете ли вы рассказать, как вы поддерживаете корпоративную культуру в процессе подбора?
Мы уделяем серьезное внимание тому, чтобы новые сотрудники соответствовали нашей корпоративной культуре и разделяли наши ключевые ценности. В процессе подбора мы используем разнообразные методы для оценки культурной совместимости кандидатов. В процессе интервью мы стараемся оценить, как кандидаты взаимодействуют с другими членами команды, решают конфликты и принимают решения совместно. Это позволяет нам оценить, насколько они смогут поддерживать и развивать здоровую атмосферу в коллективе.
После найма новые сотрудники проходят через специальную программу интеграции, которая включает менторство и регулярную обратную связь. Программа менторства помогает новичкам быстрее адаптироваться и осваиваться в команде, позволяет своевременно решать возникающие вопросы и корректировать адаптацию. Мы также организуем корпоративные мероприятия и тренинги, направленные на укрепление командного духа и поддержку корпоративных ценностей. Например, недавно мы провели командное мероприятие по решению стратегических кейсов, которое способствовало улучшению взаимодействия и понимания между различными отделами.
Эти усилия помогают не только облегчить адаптацию новых сотрудников, но и укрепить корпоративную культуру, обеспечивая, вовлеченность каждого члена команды.
Поделитесь планами на будущее?
В первую очередь, мы продолжим стремиться к созданию сильной команды профессионалов, которая будет способствовать успешной реализации наших проектов. В ближайшие годы мы намерены не только укрепить наши позиции в нефтегазохимической отрасли, но и создать долгосрочные возможности для развития местных кадров. Мы убеждены, что инвестиции в людей – это ключ к устойчивому развитию компании и региона.
Самал НАУРЫЗОВА