Анальгиновые коуч-сессии, завтраки с председателем. Об адаптации сотрудников в "Тау-Кен Самрук"

"Социологи отмечают, что период адаптации у взрослых длится от одного до трех месяцев. В то время как у детей этот процесс занимает одну-две недели. Почему такая разница? Дети более открытые, быстрее приспосабливаются к новой среде. Только вспомните, как легко мы находили новых друзей… в песочнице, каком-то магазине, школе. С годами эти способности теряются, появляются другие", – отметила Индира Шахан.

По ее словам, какой-то универсальной системы адаптации нет. Успешность онбординга зависит от психологических особенностей новичка, отношения коллег и руководителя, корпоративной культуры.

Добро пожаловать в "Тау-Кен Самрук"! 

В АО "Тау-Кен Самрук" к приходу нового сотрудника готовятся основательно. В первую очередь отправляют ему job offer – официальное предложение о сотрудничестве и интересуются, когда он сможет приступить к своим обязанностям. Как только дата назначена – подают заявку в IT-службу, которая заблаговременно должна установить компьютер, создать запись в системе электронного документооборота.

В день выхода новичку выдают брендированные канцелярские товары и power-банк. А его коллегам рассылают сообщение о том, что в их рядах пополнение.

"Мы размещаем фото нового сотрудника, указываем предыдущее место работы, день и месяц рождения. Год не прописываем, ведь не все желают раскрывать свой возраст. Чтобы новичок быстрее нашел единомышленников, рассказываем о его хобби. Кто-то может прочитать это и сказать: "Оууу, он играет в футбол и волейбол! Берем его в наш фан-клуб", – пояснила собеседница.

Следующий обязательный пункт – показ адаптационного видеоролика, ознакомление с внутренними документами, правилами этикета и дресс-кода.

 "С его помощью мы рассказываем о "Тау-Кен Самрук", дочерних компаниях. Важно, чтобы у каждого человека, пришедшего к нам, было понимание, какой вклад он может внести, какие процедуры помогут ему взаимодействовать", – сказала Индира Шахан.

Смена работы – это всегда стресс, заверила нас HR-специалист. Во-первых, психологический: новый коллектив, новая локация, новые условия. Во-вторых, профессиональный. Ведь за короткое время специалисту необходимо не просто изучить новые правила, внутренние нормативные документы, но и научиться грамотно пользоваться ими.  Кроме этого, очень важно проникнуться корпоративной культурой и понять, насколько она близка сердцу.

В случае если новичок недостаточно уверенно приспосабливается к новым реалиям, Индира Шахан устраивает для него "анальгиновую" коуч-сессию.

"В течение двух первых недель я приглашаю новоиспеченного сотрудника на чашечку чая или кофе. Для чего?  Я хочу узнать, как проходит процесс его адаптации, нет ли у него каких-то вопросов к наставнику или непосредственному руководителю", – сказала собеседница.

По ее словам, к каждому новому сотруднику в "Тау-Кен Самрук" относятся не просто как к профессионалу, но и как генератору идей.

"Перед каждым работником, когда он приходит, мы ставим KPI, чтобы он предложил какие-то идеи по поводу улучшения деятельности компании. Спрашиваем, что он хочет улучшить, какие изменения внести. У него еще не замылен глаз, и он видит какие-то недочеты, то, что для других – уже норма. Эти лайфхаки, какие-то интересные вещи он говорит мне или своему руководителю. Но это не значит, что все идеи мы сразу реализуем. Сначала обсуждаем их, решаем, насколько они правильны и релевантны", – рассказала HR-специалист.

Наставник. Нужен ли?

"Все индивидуально и зависит от того, на какую позицию пришел человек, какими компетенциями он владеет. Если новичок – это руководитель,  то его ментором становится либо опытный глава другой компании, либо председатель правления. Если это рядовой сотрудник – кто-то из старших коллег. В последнее время в группе компаний "Тау-Кен Самрук", и, в частности, Tau-Ken Temir, очень популярно кроссфункциональное наставничество. Например, руководитель департамента по закупкам может ориентировать как своего прямого подчиненного, так и специалиста из другого отдела", – рассказала HR-специалист.

Что должен делать наставник? Знакомить новичка с правилами и нормами компании, разъясняя все нюансы и аспекты, помогать решать профессиональные и организационные вопросы.

Такое неравнодушие, по мнению собеседницы, помогает специалисту не только быстрее адаптироваться, но и минимизировать число производственных ошибок, каких-то недочетов.

Неформальные мероприятия

"У нас есть клуб неформальных лидеров. Мы называем их агентами изменений. Они участвуют в формировании корпоративной культуры, негласно наблюдают за новичками, когда собираются – делятся своими наблюдениями по поводу их потенциала, а также предложениями по улучшению бизнес-процессов", – рассказала собеседница.

Для поддержания в коллективе дружественной атмосферы сотрудники "Тау-Кен Самрук" совместно с представителями дочерних организаций проводят выездные тимбилдинги, посещают различные спортивные и культурные мероприятия, организовывают благотворительные акции: помогают многодетным и малоимущим семьям, ветеранам.

"Из креативного, чтобы было внедрено в "Тау-Кен Самрук" за последние полтора года – завтраки с председателем. Это отличная возможность обсудить опыт прошлых лет, предложить какие-то новые идеи, поговорить на актуальные темы с работниками, зачастую без их руководителей. Таким образом, каждый может быть услышанным первым руководителем, что позволяет Канату Жакыповичу понимать "среднюю температуру по палате", – отметила Индира Шахан.

Также она рассказала, что недавно в "Тау-Кен Самрук" был внедрен анонимный онлайн-опрос по диагностике социального психологического настроения. Он позволил откорректировать карты целей HR по вопросам адаптации, мотивации и пожеланий коллектива.

Отсутствие адаптации. Критично?

Индира Шахан отметила, что на поиск специалиста затрачивается много ресурсов: временных, человеческих, материальных. Поэтому пренебречь онбордингом – значит использовать их нерационально.

"Если компания не приложила усилия, чтобы создать благоприятные условия для адаптации, то вероятность того, что новый сотрудник покинет ее, очень велика. Большая ошибка, когда руководитель или HR не уделяют должного внимания этому вопросу. Это говорит о том, что они не прилагали много усилий, чтобы найти его. Недавно я отучилась на коуча и понимаю, насколько эта тема актуальна", – отметила собеседница.

Личный опыт

Не остался без внимания и вопрос о личном опыте адаптации Индиры Шахан.

"Ранее я работала в государственном холдинге "Самрук", в департаменте по взаимодействию с госорганами. Вызовами для внедрения процесса адаптации стали два ключевых события: создание фонда и запуск программы трансформации в 2014 году. Мы все понимали, что основным ключом правильной адаптации и взаимодействия была, есть и будет грамотная коммуникация", – заключила Индира Шахан.

Еще больше новостей на нашем telegram-канале , подписывайся и будь в курсе!