HR-директор КТЖ: меняя культуру - меняешь игру

 

– Сауле Машуровна, HR-блок АО «НК «ҚТЖ» провел глобальную, стратегическую работу по организации в новом формате собственной HR-академии. Расскажите о главных ее задачах.

- Как и любая другая профессия, HR постоянно эволюционирует. Это глобальные мировые тенденции, от которых мы не должны отставать. Главный смысл в том, что HR-академия создана собственными силами, с учетом собственных задач и целей. Она по контенту кастомизирована на ҚТЖ. Мы выделили наши насущные проблемы, которые знаем и понимаем. Второй момент – мы составили программу так, что она состоит из двух частей – хардовой и софтовой. Хардовая – это профессиональные компетенции, а софтовая – это личностно-деловые. Раньше HR-работники в основном обучались профессиональным навыкам и гораздо меньше - софтовым.

К тому же сотрудникам очень не хватало живого формата обучения и общения с коллегами из корпоративного центра и тренерским составом. Во время пандемии все обучающие сессии проходили в режиме онлайн. А теперь все увидели друг друга, познакомились и стали намного ближе. Как отмечают сами участники обучения, им было очень приятно, что HR-руководители головных предприятий от начала до конца были с ними на протяжении всего обучения.

К примеру, я подходила к каждому и задавала вопросы, интересовалась всем. Говорила: «Какие у вас проблемы, предложения? Не надо бояться или стесняться, нужно высказывать свое мнение. Ваша сопричастность, ваша вовлеченность очень важны для компании. Не нужно просто наблюдать, нужно говорить».  

Вообще, я считаю, классно, когда есть проблемы – если бы не было сложностей, то жизнь, наверное, была бы скучной.

В целом это ежегодное обучение. Но во время пандемии оно было переведено в онлайн, и качество немного потерялось. Вот теперь все это восстановлено. Во время нынешнего обучения я ходила по всем классам и уделяла время каждому. Для меня было важно прочувствовать настроение каждого участника.

В этот раз мы впервые привлекли всех HR-сотрудников из наших дочерних организаций.

Кроме того, раньше на обучение приглашались только кадровики, а в этот раз были и те, кто курирует вопросы труда, нормирования. Мы собрали не только руководителей HR-служб, но и руководителей отделов труда и заработной платы регионального уровня – ключевых сотрудников, реализующих кадровую стратегию компании. Они были особенно рады профильному обучению, почувствовали себя  причастными к процессцу решения стратегических HR-задач  стальной магистрали.

– Какие конкретные выгоды от такого подхода получает компания?

– Выгод очень много. На мой взгляд, одна из главных – это то, что благодаря HR-академии удалось снять барьеры между подразделениями, между центром и регионами. Все слушатели здесь друг друга увидели, участвовали вместе в командообразующих сессиях, получили, помимо позитивных эмоций, новые социальные связи, новые практики, увидели новые горизонты.

Во время обучения выяснилось, что, оказывается, у нас схожие проблемы, а решения - разные. Тогда как такие решения должны быть типичными и комплексными.

К примеру, был случай на тренинге «Кадровое администрирование», когда начали обсуждать процесс наложения дисциплинарных взысканий. Наш тренер Аяужан Баймаканкызы подробно рассказала, как это делать, а кто-то из зала спросил о том, «куда делась» в этих процессах дисциплинарная комиссия.  Аяужан задала аудитории вопрос: «А у кого еще есть такая комиссия?». Руки подняли три человека (из 30 собравшихся по этой теме) и были удивлены тем, что только они на трех предприятиях до сих пор реализуют давно устаревшие и отмененные в ҚТЖ практики. Тут же, на месте, эта проблема была решена.

Вот таким полезным оказался этот обмен «жизненными» практиками и кейсами. Слушатели и тренеры обменялись контактами, наладили крепкие профессиональные связи.

Еще одна большая выгода – теперь у нас есть основа, «скелет» программы, который можно наложить на любую другую профессиональную функцию – производственную, экономическую, юридическую, финансово-экономическую. Уверена, такой универсальный подход к обучению будет очень полезен всем блокам и подразделениям компании. Большая польза в том, что всё обучение построено на основе реальных текущих потребностей компании,  современных вызовов и трендов. Удобно, когда есть готовая апробированная программа, и ее несложно  быстро перенастроить. Мы уже предложили «упаковать» такую же программу для других подразделений и получили положительный отзыв.

Третья главная выгода – программа обучения имеет прикладной характер. Мы по завершении обучения даем кейсы, упражнения и задачи, которые участники обучения решают и презентуют друг другу. Так они «прокачиваются» не только теоретически, но и практически.

Также достигнута еще одна важная цель – вовлечения людей в управление изменениями. Ведь сейчас и HR-процессы меняются, и сам бизнес становится иным.

Внедряется много проектов трансформации, полным ходом идет цифровизация. И именно HR-специалисты становятся лидерами в этих управлениях изменениями. Они должны быть впереди, быть локомотивами  положительных изменений в развитии производства. Мы их зарядили этой энергией, сказали: «Ребята, ваша активная позиция нужна компании! Если вы не будете вовлечены, то мы рискуем не достичь  целей компании».

– Наверное, важно, что обучение проводится своими силами?

– Да, это дает как экономию средств, так и определенный смысл - ведь софтовую часть дают наши внутренние тренеры. Это те люди, которые изнутри, в рамках   профильных компетенций, знают, что такое цифровые навыки, эмоциональный интеллект, управление конфликтами, внутренние коммуникации и другое. При этом все эти знания   дополняют и усиливают профессиональные компетенции. Мы не арендуем дорогих залов – зачем, если у нас есть «Центр оценки и развития железнодорожного транспорта» с большой комфортной учебной базой. Прекрасно в течение трех дней провели обучение в своем «родном» обучающем центре.

– Большую роль в таком обучении сыграла сама атмосфера, настрой…

– Мне кажется, участники с первых минут обучения были вовлечены в атмосферу раскрепощенного общения, когда можно легко подойти к руководству и экспертам корпцентра, напрямую задать любой волнующий вопрос, поделиться мнением.  Для этого был организован своего рода коворкинг-центр, создана творческая среда.

Здесь в неформальном общении руководители и сотрудники, выполняя практические задания, учатся вместе обсуждать проблемы и находить пути решения, поддерживать связь. Вообще, я всегда подчеркиваю, что необходимо налаживать более тесное общение руководителей всех уровней с рядовыми сотрудниками. Поэтому в непринужденной форме во время обучения обсуждались нововведения по оплате труда, автоматизация процесса рекрутинга и планирования расходов на персонал, формы коммуникации с короткими и удобными памятками. Слушатели удивлялись, насколько все просто, легко - они тут же на месте получили навыки, которые могут упростить и улучшить  работу.

В такой же непринужденной форме проходят и наши субботние онлайн-тренинги (второй модуль HR-академии), куда мы приглашаем гостей и экспертов именно из тех сфер, которые интересны и необходимы нашим слушателям. Многим и мне самой в том числе очень запомнилась HR-аналитика от Ирины Зубовой.  Она на реальных примерах показала, как внедряли HR-аналитику другие ведущие компании, поделилась практиками, которые уже проверены временем и помогли решить немало проблем.

Совместно с внешними HR-экспертами обучение в режиме онлайн проводили и наши внутренние тренеры.  Например, на занятии по внутренним коммуникациям внутренние тренеры Замир Сериков и Аскар Турлин поделились практиками ҚТЖ по разрешению трудовых конфликтов через погружение в тему физиогномики лица. Нас всех научили, как по лицу, по поведению человека можно определить его настрой, потенциал, характер.  Понять, как можно в будущем с таким человеком разрешать трудовые конфликты. Ведь мы все разные люди и у всех свой характер, поэтому очень полезно знать, как грамотно выстроить коммуникацию с любым человеком. Многие наши слушатели отметили, что прежде не обращали на это внимания.

– Таким образом, участники HR-академии стали не только более продвинутыми в своих непосредственных должностных обязанностях, но еще и получили такие навыки, которые будут полезными в повседневной жизни?

– Да, конечно! Наши слушатели должны были понять свою роль, прежде чем выстраивать взаимодействие с  работниками предприятия. Если еще 10 лет назад службы HR поголовно были «отделами кадров», и основным направлением работы их была административная поддержка сотрудников, то сейчас все иначе.

Сегодня HR-специалисты должны уметь многое – оказывать качественную и своевременную поддержку кадрового администрирования, внедрять и продвигать изменения, развивать корпоративную культуру, повышать эффективность работников через конкурсный отбор, оценку компетенций, обучение, мотивацию Все это  в итоге помогает достичь стратегических целей компании, обеспечить социальную стабильность, разрешить трудовые конфликты.  

При этом мы учим быть эмоционально-интеллектуальными и стрессоустойчивыми. Многие после обучения говорят: «Теперь мы поняли, как много от нас зависит». Они признались, что теперь более открыты к коммуникации, повысили планку самооценки. «Я как HR помогаю бизнесу в развитии». Дело в том, что запросы бизнеса теперь лежат в совершенно другой плоскости – аналитики и прогнозирования, управления рисками и вовлеченностью, культурой безопасности и ответственности. HR перестал нести сугубо административные функции, трансформировался под запросы бизнеса.  

– Слушатели говорят, что даже фильмы стали смотреть по-другому… Это тоже ваш новый метод?

– Я всегда говорю, что очень многие фильмы -  они про HR. И во время обучения просто порекомендовала всем посмотреть несколько фильмов и задуматься, о чем они на самом деле. Это так здорово, что многие поняли меня и с удивлением потом говорили: «Оказывается все так просто – обучение  можно преподнести академически, а можно вот так вот, нестандартно и креативно!».

Просто надо внимательно присмотреться ко многим фильмам. Например, фильм «Мимино», о чем он? Он же об HR. И «Афоня», и «Служебный роман», и многие другие фильмы. «Мимино» – про мотивацию. Есть же материальная и нематериальная мотивация. К примеру, почему главный герой из «Мимино» ушел со своей работы и захотел летать на большом лайнере? Несмотря на то, что он из глубинки, все равно поехал воплощать свою мечту в Москву, потому что появилась мотивация, цель - соответствовать «стюардессе Ларисе Ивановне".

Когда мне говорят «у меня все хорошо, меня все устраивает», я спрашиваю: «А ты хочешь, как герой фильма «Мимино», летать на лайнере?». И многих этот вопрос мотивирует на новые цели, мечты и достижения.

Ведь есть несколько ключевых аспектов, очень важных для рядового сотрудника. Конечно же, это базовая мотивация – зарплата, хороший соцпакет. Одновременно не менее важное значение для каждого играет и другая мотивация. Нужно всегда помнить об этом.

– Какой основной посыл в обучении, на Ваш взгляд?

– Вовлеченность каждого, развитие компетенций. Думаю, что самое страшное и губительное для любой компании – это отсутствие заинтересованного участия сотрудников. Ведь все усилия компании могут разбиться о скалы непонимания, безучастности, недооценки своей роли в бизнесе компании.

Развитие компетенций через призму вовлеченности дает синергетический эффект как лично для работника, так и для отрасли в целом. И это тоже входит в зону ответственности HR.

 Асель ШАЙХЫНОВ, Дина Муздубаева

г. Нур-Султан

Еще больше новостей на нашем telegram-канале , подписывайся и будь в курсе!