Остаться или уйти? Насколько вовлечены работники компаний "Самрук-Қазына"

МИР

Чтобы лучше понимать тенденции вовлеченности, обратимся к мировому опыту. Эксперты британской компании Aon Hewitt ежегодно опрашивают на эту тему работников по всему миру. В исследовании за 2017 год, которое было опубликовано совсем недавно, участвовали более восьми миллионов человек. Результаты говорят о том, что вовлеченность в прошлом году достигла своего пика – 65%. В целом рост наблюдается уже с 2011 года (59%). Во многом повышение вовлеченности обеспечили крупнейшие рынки Азии и резкий скачок в Африке. Рост зафиксирован в 29 крупнейших экономиках – почти во всех, кроме Великобритании. Эксперты Aon Hewitt связывают это с влиянием Brexit – выходом страны из Европейского союза.

КАЗАХСТАН

Исследование с подобной методологией – ИСС – замеряет вовлеченность среди работников группы компаний "Самрук-Қазына". В Фонде в самых разных сферах экономики трудятся более 300 тысяч сотрудников. ИСС составляет выборку из 44 тысяч человек с высокой степенью представленности, из-за чего в целом его показатели с некоторыми поправками, можно сказать, отражают общую картину в стране. По крайней мере общие тренды выявлять очень даже можно.

Вовлеченность в 2018 году среди производственного персонала составила 58%, а среди административных работников – 53%. Снижение индекса эксперты ЦСВК объясняют несколькими факторами. В первую очередь, влиянием внешней среды – ухудшением ситуации на рынке, колебанием курса тенге и цен на энергоресурсы, снижением покупательской способности. Во-вторых, в незначительном, но все же имевшем место изменении методологии самого исследования. В-третьих, ситуативными переменами в компаниях.

По данным Aon Hewitt, в мире иная динамика. Однако, по словам экспертов ЦСВК, с некоторым запозданием тренды повторятся и у нас. За счет каких составляющих возросла глобальная вовлеченность? Согласно данным Aon Hewitt, за счет наград и признания (самый весомый пункт), правильного менеджмента, карьерных возможностей, положительного позиционирования ценностей сотрудниками и комфортной инфраструктуры.

Как с этим обстоят дела в нашей стране? В целом в группе фонда внутренние процессы налажены, и работники удовлетворены работой своих компаний. Примечательно, что они высоко оценивают бренд своего работодателя: гордятся им, доверяют и рекомендуют знакомым. Довольно высоко они оценивают и внутренние процессы: считают нагрузку адекватной, а свое рабочее место – безопасным. Заботятся о сотрудниках в "дочках" фонда также весьма неплохо: в целом они довольны спецодеждой, питанием и оснащенностью рабочего места – точно так же, как и признанием своих заслуг. Довольно высоко оцениваются и взаимоотношения в коллективе и компании в целом. Точные замеры можно увидеть на графике.

Однако все же остаются отдельные показатели, которые не дотягивают до общего уровня. К ним относятся вопросы справедливости. К примеру, довольно низко работники оценивают справедливость определения своей заработной платы в сравнении с коллегами либо работниками в других компаниях. Такая же претензия есть к назначениям, сотрудники не всегда согласны с кандидатами, которых утверждают на должности в их организациях. Следует отметить, что именно в этом блоке показатели всегда относительно низкие. Люди почти всегда считают, что их оклады могли бы быть выше, а коллеги зачастую "недорабатывают". 

Чтобы улучшить показатели вовлеченности, компаниям рекомендуют обратить внимание на то, что сотрудники расширили горизонты планирования. В исследовании Aon отмечается, что как никогда влиятельным оказался показатель "будущее". Работники хотят быть в курсе, какой стратегии придерживается их компания, и постоянно получать обратную связь от руководства по этому вопросу. Другое интересное наблюдение – сотрудники хотят не просто знать, в каком направлении движется их организация, но и стремятся участвовать в ее управлении.