№1 среди компаний «Самрук-Қазына»: Как KEGOC повышает лояльность сотрудников

Руководитель аппарата АО «KEGOC» Болатбек Омаров поделился опытом работы. Зарплата – не прямой детерминант удовлетворенности работой. Если у сотрудника отсутствует мотивация и лояльность, его напрягает психологический климат в компании, тогда деньги – самое удобное оправдание, чтобы покинуть компанию, считает он.

– Для повышения эффективности и мотивации персонала компания использует систему понятных KPI. В прошлом году внедрили справедливую систему оплаты, основанную на грейдах. Оценили все должности с точки зрения вклада в создание добавленной стоимости компании, исходя из чего и определили размеры заработных плат.

Внедрена новая система оценки персонала. Если до этого мы оценивали только эффективность работы на конкретной должности, то теперь – и уровень компетенций работников на соответствие занимаемой должности. Результаты оценки будут распределяться по девятиклеточной карте талантов, на основе которой будет пересматриваться должностной оклад, а также формироваться индивидуальные планы развития, пул талантов, кадровый резерв. В результате каждый сотрудник будет чувствовать, что карьерный рост и оплата труда напрямую зависят от его компетенций и результатов работы.

Компания обеспечивает равные возможности карьерного роста, обучения и развития работников. Ежегодно более 40% персонала проходит профессиональную подготовку и повышение квалификации.

Кадровая политика АО «KEGOC» направлена на решение вопросов не только материального стимулирования, но и нематериальной мотивации. В качестве признания заслуг мы награждаем лучших сотрудников благодарственными письмами, почетными грамотами, отраслевыми и государственными наградами.

Вся эта работа приносит плоды и, как результат, лояльность наших сотрудников.

– Говорят, что люди уходят не от компании, они уходят от начальника. Насколько этот афоризм работает?

– Безусловно, в нем есть логика. Руководители несут ответственность не только за экономический успех компании, но и за создание позитивной атмосферы в коллективе. Если руководитель уважителен к окружающим, проявляет заботу о подчиненных и подчеркивает значимость их работы, делегирует не только ответственность, но и полномочия, генерирует энергию, а не забирает ее – все это положительно влияет на лояльность работника к начальству и в целом к компании.

Очень важна обратная связь. К примеру, если проект требует доработки, нельзя об этом умалчивать. Руководитель должен понять причины и указать сотруднику, как улучшить результаты проекта. Но если задание выполнено хорошо, тем более нельзя молчать. Это надо отметить перед всеми, признать заслуги исполнителя. Иначе – демотивация. Несправедливые с точки зрения персонала решения руководства также снижают лояльность и мотивацию сотрудников.

Однако отличный руководитель не является 100-процентным залогом удержания ценных работников. К примеру, исследователи Пенсильванского и Иллинойского университетов выяснили, что люди, осознавая свою ценность, в поисках лучших перспектив уходят и от любимого руководства. Как показывает мировая практика, менеджер способен отлично работать с отличным руководителем, а вот истинный лидер – с любым.

– Чего нельзя делать в работе с персоналом?

– Нельзя проводить некачественный подбор кадров. Пожалуй, это самый ответственный процесс управления персоналом. Желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не будут оправданы.

Нельзя также давать чувствовать работникам себя недооцененными, проигнорированными, беспомощными и незначительными. В этом случае может возникнуть и личная неприязнь к руководителю, и несогласие с методами управления. Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений.

Очень важны благоприятные условия труда. Значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Тесные, мало освещенные помещения, некачественное оборудование или его недостаток – только часть из примеров, вызывающих неудовлетворенность рабочим пространством.

Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения также негативно влияет на настроение коллектива. Работодатели могут ценить амбициозность сотрудников, но она может стать и причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворенность профессиональной реализацией в компании побуждает сотрудников искать новое применение на стороне и даже желание сменить специальность.