Как в мире изучают вовлеченность персонала

В VUCA мире, охваченном коронавирусной пандемией, проявление гибкости управленческого стиля, повсеместное внедрение дистанционных способов организации рабочего процесса - не только производственная необходимость, но и критерий выживания организационных структур во времена тотальной неопределенности. Как показывают результаты различных исследовательских центров и организаций, вовлеченность персонала может стать ключевым фактором в реализации целей и задач организаций, а также сохранения социальной стабильности в трудовом коллективе.

К примеру, по данным компании Aon Hewitt (компания, специализирующаяся в области консультирования по вопросам управления персоналом), прибыль и производительность выше на 22% и 21% в компаниях с более вовлеченными сотрудниками. При этом, на промышленных предприятиях сотрудники с высоким уровнем вовлеченности совершаются дефекты меньше на 75%, а также они на 36% чаще остаются в компании и показывают высокие результаты работы.

Согласно выводам Korn Ferry (международная компания в сфере организационного консалтинга), структуры с высоким уровнем вовлеченности демонстрируют текучесть персонала до 40 % ниже и рост выручки до 2,5 раза выше, чем в компаниях, которые недооценивают значимость этого показателя.

Как правило, вовлеченность измеряется с помощью внутрикорпоративного исследования, которое «диагностирует» отношение сотрудников к своей работе и компании, а также определяет эффективность работы менеджеров и HR-служб.

В компании Shell, например, исследование вовлеченности проводится ежегодно. Вопросы затрагивают темы мотивации и удовлетворенности работой, лояльности сотрудника, его отношения к репутации компании. Если по результатам исследования цифры демонстрируют низкий показатель вовлеченности, то это означает, что руководитель сотрудника неэффективен. При этом в компании у каждого линейного руководителя есть KPI по вовлеченности, и от этой оценки зависит его дальнейшая карьера.

В настоящее время есть несколько подходов к описанию вовлеченности персонала. Все они идут от практических наработок конкретных компаний, проводящих исследования. Все эти подходы имеют свои особенности в объяснении того, как правильно понимать и оценивать вовлеченность и те факторы, которые на нее влияют.

В подходе Aon Hewitt рассматриваются три индикатора поведенческой вовлеченности:

«Говорит» — сотрудник позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, потенциальными сотрудниками и клиентами;

«Остаётся» — сотрудник хочет остаться в компании на длительное время, быть частью компании;

«Стремится» — сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса.

По мнению консультантов Towers Watson, вовлеченность сотрудников зависит от того, как они:

Думают — рационально понимают стратегические цели организации и ценности, а также то, как их работа согласуется с этими целями и ценностями;

Чувствуют — эмоционально привязаны к организации и тем, с кем они работают;

Действуют — мотивированны и готовы инвестировать свои усилия, делать больше того, что от них ожидается.

В подходе Gallup выделяются четыре измерения вовлеченности сотрудников, которые выражаются в 12 вопросах, наиболее коррелирующих с производительностью труда, лояльностью клиентов и ростом продаж.

Основные потребности — два вопроса

Поддержка управления — четыре вопроса

Работа в команде — четыре вопроса

Рост — два вопроса

Рейтинги из этих двенадцати вопросов затем объединяются в индекс, который может быть использован для разделения сотрудников на три категории:

Вовлеченные сотрудники, работающие со страстью. Они чувствуют сильную связь с организацией и упорно трудятся, чтобы обновлять и улучшать свою компанию.

Невовлеченные сотрудники делают работу, которую ожидают от них, но не прикладывают дополнительных усилий.

Активно отключенные сотрудники, не только сами несчастны, работая в компании, но распространяют свое недовольство среди других сотрудников.

База Gallup на сегодняшний день является одной из крупнейших в исследованиях вовлеченности: 5400 тысяч ответов сотрудников 504 организаций, 16 крупных отраслей промышленности и 137 странах. Но к ней есть и критические замечания. Так, исследование правительственных организаций показало, что лишь пять из 12 вопросов работают на дифференциацию лучших рабочих групп. Остальные вопросы с производительностью не связаны.

Таким образом, в настоящий момент изучение вовлеченности персонала, социальной стабильности в трудовых коллективах, иначе говоря «социальная диагностика» предприятия представляется как способ изучения мнений, настроений, ожиданий, психологического состояния работников, позволяющий довольно точно оценить профессиональный и жизненный настрой коллектива, выявить назревающие конфликты. Между тем, это является эффективным способом коммуникации между топ-менеджерами и персоналом. Рядовой работник может откровенно высказать социологам все тревоги и пожелания, все что «наболело», зная, что эта информация дойдет до верхушки.

Еркебулан АМАНГОСОВ

Еще больше новостей на нашем telegram-канале , подписывайся и будь в курсе!